Чего не хватает самарской промышленности?

Другие ценности
- Промышленные предприятия Самарской области испытывают острый дефицит квалифицированных рабочих и инженерных кадров. Что говорят об этом ваши исследования?
- Сегодняшняя ситуация характеризуется тем, что в самарской промышленности, с одной стороны, высока потребность в кадрах, и прежде всего по рабочим специальностям. С другой стороны, произошло и происходит вымывание старого квалифицированного персонала предприятий, а вот притока молодежи, то есть нормальной ротации, кадровой преемственности, мы не наблюдаем. Ее нет, и с этим сталкиваются предприятия не только в Самарской области, но и по всей России. Проблема глобальная. Молодежь не желает идти на рабочие специальности. Да и на инженерные тоже особенно не стремится.

- Где корни этой ситуации?
- Корни общеизвестны – они в тех общественно-экономических преобразованиях, которые происходили в последние 20 лет. Когда началось вхождение в рынок, самарские предприятия, прежде всего в оборонно-промышленном комплексе, стали испытывать серьезные проблемы. Встал вопрос: что делать с их многотысячными коллективами? И у работодателей сложилась достаточно легковесная позиция по этому вопросу.
Было ощущение, что поскольку трудности не навсегда, то можно временно избавиться от «лишних» рабочих рук. А потом, когда экономическая ситуация улучшится, точно так же с легкостью эти рабочие руки можно заполучить обратно. Это, конечно, было глубочайшим заблуждением.
- То есть главная ошибка работодателей в том, что они считали наиболее ценным производственные активы, здания, оборудование, а людей, работающих на этом оборудовании – не слишком ценным приложением к нему?
- Да. Массовые сокращения персонала привели к вымыванию работников с высокой профессиональной подготовкой по рабочим специальностям в сферы, не связанные с промышленностью. В основном в торговлю, в малый бизнес. Когда в экономике наметились признаки стабилизации, все до единого предприятия столкнулись с тем, что у них появились заказы, а выполнять их некому. Высококвалифицированные рабочие – токари, фрезеровщики, слесари, которые до этого всю жизнь делали высокотехнологичную продукцию – просто не захотели еще раз ломать налаженную жизнь и возвращаться на свои предприятия. Это произошло на фоне снижения привлекательности рабочих специальностей. Зарплаты стали, прямо скажем, мизерными. Поэтому в большинстве своем люди, которые почувствовали вкус свободного труда в рыночной экономике за совершенно другие деньги, не стремились и не стремятся вернуться за проходную.

Сфера научных интересов Марины Карелиной – исследования в следующих областях:

- Допустим, старые кадры вернуть не получается. Но почему не удается наладить приток молодых кадров? Что говорят об этом ваши социологические исследования?
- Нынешняя молодежь имеет совершенно другие ценности, чем молодежь советского времени, которую очень целенаправленно ориентировали на промышленный труд. Современная молодежь социализировалась в совершенно ином общественно-экономическом контексте. Результаты многих исследований говорят об одном и том же: система ценностей у молодежи очень прагматична. Она слабо ориентирована на интересную работу, на достижение высокого профессионального уровня. Приоритетными ценностями становятся высокий достаток, уровень жизни.
Нужны стимулы
- Но разве у работодателя нет возможности привлечь молодые кадры, например, более высокими зарплатами?
- Высокую зарплату могут гарантировать немногие предприятия, а больше привлечь работников нечем. В Самарской области оборонно-промышленный комплекс в советский период всегда был приоритетным. И с точки зрения обеспечения предприятий кадрами, и с точки зрения материального обеспечения этих кадров. Предприятия гарантировали высокий уровень социальной защищенности. Была возможность получить жилье. Уровень социальных льгот, связанных с лечением, отдыхом, местами в детских садах – это был тот комплекс, который обеспечивал привлекательность рабочего места на заводе. Сейчас отсутствие этих льгот накладывается на совершенно иную систему ценностей. И в довершение всего отсутствует социальная реклама рабочих и инженерных профессий.
- Вы говорите, что привлекательность рабочих мест можно поднять за счет соцпакета. Но предприятия продолжают «сбрасывать» на муниципалитеты остатки «социалки» как непрофильных активов. И наиболее яркий пример – АвтоВАЗ.
- К сожалению, это общая тенденция. И с экономической точки зрения она вполне обоснована. Но, на мой взгляд, это в большой степени отражение нашего менталитета – мы привыкли во всем перегибать палку, разрушать «весь мир до основанья». Если посмотреть на опыт предприятий многих развитых стран, то они как раз стремятся обеспечивать своим работникам социальные гарантии. Они создают мощные стимулы для работников. За счет них можно добиться значительно большего, чем за счет абсолютного роста заработной платы.
Что делать
- Как видят ситуацию работодатели?
- Они осознают эту проблему. Им катастрофически не хватает квалифицированных рабочих рук, которые способны выполнять поставленные производственные задачи. Но в этой ситуации работодатели предъявляют претензии к системе образования: мол, нам не готовят кадры, пополнения нет, а образовательная система не реагирует на наши проблемы. Система образования резонно возражает: мы бы вам подготовили кадры, но что вы сделали, чтобы привлечь их? Вы им не предлагаете достойных условий. И этот путь взаимных претензий непродуктивен. Нужно реальное социальное партнерство между сообществом работодателей и системой образования. Нужно очень активное воздействие на общественное мнение, чтобы его развернуть в сторону поддержки престижа рабочих профессий.
- Что в первую очередь нужно сделать?
- Я думаю, что со стороны работодателей самое важное – выработать системный подход к ситуации. У молодежи специфические проблемы: ей надо строить семью, надо рожать детей. Поэтому работодатели должны понять главное: пока они не сделают рабочие места привлекательными по уровню дохода, условиям труда и социальным гарантиям, никакая молодежь на производство не пойдет. Для привлечения молодых кадров не менее важно обеспечить и стабильность дохода. Общество предлагает молодежи простой вариант: хочешь устроить жизнь прямо сейчас – бери банковский кредит! Но для нормальных кредитных отношений стабильность дохода – одно из главных условий. Нужно продумать, какой социальный пакет можно предложить: доступные ипотечные программы, место в детском саду, льготные путевки для летнего отдыха. Нужно грамотно пользоваться возможностями фонда социального страхования.
- А что можно сделать для изменения системы ценностей молодежи?
- Нам необходимо, чтобы молодежь поняла: для того, чтобы хорошо жить, надо не просто трудиться, надо созидать. И здесь нужна массированная и качественная, планомерная и целенаправленная обработка сознания. Нужна активная социальная реклама, направленная на повышение престижности рабочих и инженерных специальностей. Нужно показывать, чего может добиться молодой человек, придя на производство. Нужно дать молодежи видение перспективы. И инициаторами такой кампании должны стать и работодатели, и система образования.
- В Самаре очень много средних предприятий, которые не входят ни в одну из крупных производственных структур. Собственной социальной инфраструктуры у них нет, своего банка с дешевой ипотекой тоже нет. Как им обеспечить социальную привлекательность рабочих мест?
- В нашей стране вести успешный бизнес могут только исключительные люди с нетривиальным мышлением. Поэтому если предприниматели направят свои интеллектуальные усилия в эту сторону, я уверена, они найдут решение. Кроме традиционных форм объединения усилий через Торгово-промышленную палату, Союз работодателей, мне видится координация в рамках нескольких предприятий. Например, в рамках группы предприятий одного профиля. Нужно разрабатывать и реализовывать какие-то программы по подготовке кадров на паритетных началах.
- Что еще может дать сотрудничество работодателей и системы образования?
- Во-первых, более четкую формулировку требований к обу­чающимся. Во-вторых, образовательные учреждения получат возможность адресно готовить молодых рабочих на современном оборудовании, на реальных рабочих местах, на которых им впоследствии предстоит трудиться. Это сократит период адаптации, предприятия быстрее получат квалифицированных рабочих. Раньше у каждого крупного предприятия было и свое ПТУ, и техникум, и профильные кафедры в вузах. Тех, кто сохранил их сейчас, можно пересчитать по пальцам.
- Но даже предприятия, сохранившие отлаженные связи с учебными заведениями и четко формулирующие заказ, кого и как готовить, не решили у себя проблему преемственности кадров. Разве не так?
- Да, эта проблема есть. При нормальной кадровой ситуации на предприятии должен быть резерв. Когда старшая возрастная когорта подходит к пенсионному возрасту, ей нужна готовая замена. Должна сформироваться группа, наработавшая необходимую квалификацию. А чтобы подготовить ее, нужен не один год.
Пять лет до точки невозврата
- В каком временном масштабе происходят эти процессы?
- Давайте ретроспективно посмотрим на последние 20 лет. Где-то в 1990 году начались рыночные преобразования. К 1992-93 гг. предприятия «легли набок», и начался мощный кадровый отток. А о том, что возник кадровый голод, заговорили в 1996-97 гг. Затем дефолт, после него прошло примерно десятилетие, и мы опять говорим, что у нас кадровый дефицит. И он острее, чем в 1997 г. Ситуация очень острая, хотя точка невозврата еще не пройдена.
- Сколько времени у нас есть до того момента, когда произойдут необратимые изменения?
- Сегодня российское руководство поставило перед страной очень амбициозные задачи. Если не совершить этого технологичес­кого, профессионального, квалификационного рывка, то судьба нашей с вами Родины будет весьма печальна. Для решения кадровой проблемы у нас есть максимум пять лет. Если сейчас же не начать принимать самые решительные меры, через пять лет будет уже поздно.
- Сколько времени нужно на подготовку квалифицированных специалистов?
- По рабочим специальностям подготовка в учебном заведении осуществляется за два-четыре года. После этого следует период наращивания квалификации непосредственно на рабочем месте, под руководством наставников. Это еще несколько лет, в зависимости от конкретной ситуации. Получается, что для подготовки квалифицированного рабочего может уйти в среднем 5 лет. Толковый мастер формируется лет за 7, на подготовку инженера уходит около 10 лет. Поэтому если срочно не будет налажено взаимодействие между работодателями и системой образования, то тех молодых ребят, которые в наступающем году придут в профессиональные учебные заведения, мы тоже упустим.
Миграционные иллюзии
- Некоторое время назад получила распространение идея, что кадровую проблему решат трудовые мигранты. Работодатели мгновенно ухватились за нее: дешевые строители, водители, коммунальщики... Для промышленности мигранты – это решение проблемы или только иллюзия?
- По структуре трудовой миграции, которая складывается сегодня, эти мигранты вливаются в основном в строительство и сферу обслуживающего труда – ремонт, уборка. В промышленность их попадает очень мало – там другие, более высокие требования. К тому же большинство стран, поставляющих в Россию трудовых мигрантов, преимущественно аграрные, оттуда априори не приедут станочники шестого разряда.
- Трудовые мигранты активно натурализуются в России. У них многодетные семьи. Будет ли у промышленности возможность решить кадровую проблему за счет их детей?
- В этот аспект кадровой проблемы еще никто из исследователей не погружался. Сейчас возможность широкого приема трудовых мигрантов только обсуждается. Тема очень неоднозначная. Общественное мнение не приветствует прием трудовых мигрантов из сопредельных государств, хотя уже есть понимание, что без них нам в экономике не справиться. В любом случае, если в федеральном и региональном информационном пространстве не будет активно разрабатываться тема престижности рабочих специальностей, труда на производстве, то и у наших детей, и у детей трудовых мигрантов отклик на призывы работодателей будет примерно одинаковым. Просто у мигрантов более скромный выбор, худшие стартовые условия. Но не думаю, что за счет этой категории можно будет в принципе решить проблему квалифицированных рабочих кадров.
Даешь малые города
- А сельские районы, малые города Самарской области? Они способны сформировать часть кадрового потенциала для промышленных предприятий крупных городов?
- Могут. Собственно, этот процесс сегодня и происходит. Молодежь малых городов и сельских районов ориентирована на исход в более крупные города. Об этом прямо говорят результаты наших социологических исследований. Но у этого варианта решения кадрового вопроса две стороны. Да, это дополнительный приток рабочей силы на предприятия. Но, с другой стороны, в крупных городах появляются очень большие проблемы. Если мы начнем усиленно привлекать в промышленность сельскую молодежь, нужно решать жилищную проблему. А она сегодня предприятиями вообще никак не решается. У них не осталось даже рабочих общежитий. Другая проблема: что будет с сельскими территориями? Там остается выморочное пожилое население. И в этом смысле сельские районы становятся потенциально интересными для трудовых мигрантов из стран СНГ с аграрной экономикой.
- Ваши исследования показывают, что один из путей решения кадровой проблемы – это выносить средние и небольшие производства туда, где есть избыточный кадровый потенциал и где нет проблемы с жильем. То есть в малые города, как уже произошло с Отрадным, с Нефтегорском?
- Да. И более того, если в Отрадном появилось бы еще несколько предприятий, они наверняка были бы обеспечены рабочими кадрами. Наши исследования показали: для местной молодежи проблема занятости очень остра. Там остро не хватает рабочих мест, дающих технологичную, высокооплачиваемую работу. И то же можно сказать о любом малом городе, ситуация везде одинаковая.
- Что может дать для решения кадровой проблемы в промышленности государственно-частное партнерство?
- Государственно-частное парт­нерство – это основной механизм для ее решения. Именно этот механизм и надо запустить в полную силу. Но государственно-частное партнерство даст результат только при условии полной непредвзятости по отношению к конкретным представителям бизнеса. Если бизнес готов вкладываться в образовательный проект, его надо всесторонне поддерживать. И при этом бизнесу нужны твердые гарантии стабильности в его сотрудничестве с государством. Тогда будет результат.